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把曾世强的《中国式领导》看了两遍，感觉他写的很适合现实生活、中国的国情。他把中国人的特性分析的很透。用老祖宗留下的思想，结合当前的现实社会来教育我们，很容易让人接受，因为我们就生活在这样的一个现实圈子里。《中国式领导》写的是领导，从中反映的是领导自身的管理，并为领导综合能力的提高提供了标准，也写出了下属对领导综合素质的期盼。结合自己的感受和认识，以及平常工作中的一些见闻，与书中内容相联系，得出了一些体会和认识。
一、领导应当广泛听取基层员工的对企业发展的愿景，以及对企业未来的设想，还应听取与企业相关的兄弟单位或个人，对我们这个团队的客观评价。公司应当把他们的智慧认真分析，合理运用。听部属们的意见，企业和领导并不会损失什么，最多不予采用，但员工受重视的感受却大不相同。因为企业发展的动力来自于基层，最可挖掘和深入发展的潜力也来自于基层，企业大部分员工是有朝气、有激情、有创业冲动、有奉献精神的好员工，思维和认识毫不逊于企业领导，只是少了发展的机遇与知仁善任的“伯乐”。虽可能会存在对问题看的不够长远、想不够周全等毛病，但应当想到的是旁观者清，领导也全是从基层走上去的，或许员工现在的认识，要比领导在做员工时高明的多。 二、领导应当想法设法控制员工的思想，注重整体习惯的养成，加强企业内部细节行为的培养，让员工在工作中养成一种为企业奉献的习惯。现在的企业只有员工的身体，很少拥有员工的心。这并不是员工做的不好，在要求员工的时候，企业和管理者应当首先反省，别总是想着＂人＂有的是。人是有的是，但为什么部队“铁打的营盘流水的兵”，人员流动的频率那么高，却总能把人心控制的那么好？无私奉献是用金钱买不到的，人心也是用金钱买不到的，但习惯的力量会特别惊人。让制度化转变为习惯化，让员工习惯于为企业奉献，习惯于为企业付出，我感觉这是很容易得到。企业领导的习惯很容易变成基层员工的习惯，高层领导收买人心很容易，因为员工还是比较容易满足的，他们的私欲永远高不过他的上级，他能从高层身上看到自己的希望。员工的思想若能被企业的所控制，企业的力量会有多大？ 我相信习惯能造就很好的企业文化。 三、做领导应当更加务实、更加严谨。很多企业都有两个通病：一是太过于形式化，二是执行力太差。企业的“形式主义”和“作秀”有时候能鼓舞员工的士气，能让大家看到希望，但做的过火，就会让人变的特别不务实。部队的“形式主义”是为了让战士生活的更加充实，是为了让部队统一整齐，是为了让军人养成无条件服从的习惯，他们的形式不是让自己人看的。而我们的形式主义往往是在骗自己人 ，很少起到实质性的作用，时间久了就变成应付差事，就会成为工作的一种负担。有很多的开会制度最为明显，一项议程研究了半天无果而终，甚至转来踢去还会出现“跑题”现象。没有结果是我们没有找到更好的处理方法，轻易的放弃是一个企业最不应该有的现象。我们企业应当谨慎务实，从点滴做起，小事抓起，形式主义会给企业带来灾难。更可怕的是领导往往偏爱总搞形式主义的人员，搞形式主义的人员总比务实工作的人员吃香。 四、企业领导应有激励自己和员工的方法，切实做到对员工的关心。好多企业激励机制都成了骗人的一种工具，人性化管理也只能算是骗人的口号，“软性管理”在“钢性管理”的强烈对比下，稍有些明显。领导并没有做到对员工的深入关心和了解。现在的领导除了知道自己的家中负担外，很少能说出员工家里的负担，很少能想到员工在工作上会有什么思想包袱，甚至是他最欣赏的员工、最有能力的干将，也不一定能说上来。员工看不到希望，领导不给予理解，势必会影响人的潜能和发展。一个普通员工就是若干年后做不了经理，做不了高层主管，也应当能让其看到拿高额补助的希望，可以让其申请到企业内部的各种急需借款或贷款，可以使其享受公司高管的待遇等等，世上没有人会和钱有仇。部队过去的六级士官是正团级待遇，五级以上士官就可以享受部队的退休制度，战士们为了这个目标，所以一直在拼命努力。能改变个人命运的事，所有人都会很乐意去做。企业领导有时候来个“大话”都不敢“吹”，不敢给员工一份理想化的愿景。下属的提高也是企业的一份荣幸，只要他有那种能力，你不给他那种待遇是不可能的。并且是若干年后的承诺，为什么不能给个空头支票？只有让人们觉得有奔头、有发展的空间，有美好的前途，这样企业也才会有更好的发展机遇。用摘抄来的几句话结束这个话题：“别总用钱来激励别人。最好的激励方式，是让他们不断地成长，不断地给予他们新知，不断地提升他们的自我，不断地增强他们的自信，改善他们的家庭生活，促进他们生活的平衡。” 五、领导别拍着脑袋订制度，别因冲动订规则，应当集思广益，群策群力。其实最了解企业状况的不是别人，还是我们自己内部的人。别相信外来的和尚会念经，如果他念的是所有人都听不明白的“外国语”，后果只会是在骗自己。选择适合自己企业的发展道路，“拿来主义”与“教条主义”只会让我们走更多的弯路，制度的建立应当多加探讨，多听取所有人的意见，应当切实结合本企业的工作实际。玩文字游戏的人特别吃香，只能说明领导没有太高的水平。制度过多过繁会让人避重就轻，会让人应付了事。制度和规则不能轻易使其夭折，制度患病应当给予诊治，而不是加速其“死亡”，制度的废止和终止都得有足够的说服力，使人彻底的信服。这也是一个领导团队勇于承担责任，过分自信的一种表现。 六、领导不能过分的照顾亲情关系。适当的照顾能使自己及时了解最底层的情况，能够随时掌握某一方面的发展动态。但对与毫无作为，毫无建树，扶不起来的“阿斗”，应当合理的给予开导，不能因其过度的照顾，削弱其他人的积极性。企业永远不是慈善机构，也不是养老院，更不是托儿所，照顾意味着纵容，意味着双重标准隐约存在，双重标准容易使人背信弃义。在很多情况下过分注重亲情关系，极容易忽视、伤害其他人，自己人搞特殊，容易使照顾与纵容划上了等号，从而致使企业慢慢变得一团遭。感情的投资是取之不竭，用之不尽，亲情也是永远照顾不完的，经营团队不能与照顾家庭相并论。平常用感情培养出来的铁杆心腹，有时远远能胜过自己的“亲情”，就看领导能否找到这样忠心耿耿的人选。领导和有亲情关系的人合伙创业很少成功，反而很多损害企业利益、影响企业发展、偷挖企业墙角的人，往往多是领导比较看重的自己人。不能和自己一起成功的人，交给其下属，后果是多么的可怕。 七、领导别指望员工会为你承担太多的风险。好的员工会推功揽过，但前提是你值得他那样做。在领导没有让员工发自内心的感动之前，员工不拉你后腿，不拆你后台，时刻维护你的形象，时刻保证你的利益，能够时常捧着你，这已经是很棒很有良心的好员工了。有些领导在决策一项问题时，会找几个人商量，商量的目的不是为了更好的办事，而是想找人帮他背黑锅、做垫背，自己不想去承担风险和责任，遇到容易自己上，遇到麻烦找人陪，遇到剌手问题交部属，名誉好处自己沾，风险问题坑别人。其实这样的领导错了，员工是最轻松的，薪酬和付出永远成正比，员工只要按步就班的工作，他就永远没有什么风险，风险的最终落脚点永远都是领导。 八、领导要擅长夸奖部属，要多给部下发挥能力的空间，别总想着自己永远技高一筹、技压群雄。外国人擅长“夸奖”，他们把夸奖永远放在嘴边，背后或许刚骂完你，见面也是先夸你好的方面，再说你美中不足。我们的领导永远不愿意承认别人比他强，永远都吝啬于夸奖别人。“好为人师”与“事后诸葛”是好多领导的弊病，无论遇到什么事，总想表现的自己高人一畴，不发表意见、不提出相反的看法、不找出点别人的差距，好象世界就忽视了他的存在一样。领导们有些老做法、老经验、老阅历并不一定永远可取，永远都实用，也不意味着在某一件事情上的聪明，还会适合于下次发生的同一类事情。领导把想象的空间多留给下属，让他进步成长，或许是另一种聪明和智慧。领导该勤的时候不能懒，该懒的时候不用勤，不能把下属的活给抢干了，反而让下属无所事事，应当给大家多留点发挥能力的空间。 九、领导应当积极创造自己的人格魅力，不能有丝毫的“军阀作风”，应当树立牢固的大局意识，团队观念。企业是创业者对社会的一份贡献，每名追随者的命运从开始，也都已经与领导的企业紧紧的联系在了一起，荣辱与共。领导者的魅力是召集人的吸引力，大局意识和团队观念是追随者死心踏地、毫无怨言紧跟相随的动力。员工盼望的不是受到多少恩惠，听到多少好话，而是在关键的时刻，他崇拜的对象，他追随的偶像，能为他做出了多少让他难忘，让他感动的事情。偶尔的看到了一篇故事，一个的领导业绩突出上级奖励给他一笔钱，让他更换一辆好车，他把钱买了四辆面包，分给了有贡献的四个下属；他把自己百万年薪大部分都要散发给有因难的员工；他在员工逢病遭灾时带头用上万元捐款等等，这就是人格魅力的一个方面。所以当这个领导拉开队伍另开张的时候，有很多人不约而同的随他而去，原企业不光是失去了人，也多了一个强有力的竞争对手。公司有这样的人才十分可怕，下属的人格魅力超越了上级，早晚会出现惊天动地的大事，员工也将成为别人的死党。先富不算富，某个人富也不算富，做为“带领引导”大家的人，让所有追随者全富才是真正的富有。 十、领导要学会分享，不能过分的自私自利。个人的成功是大家成全的，不懂得分享，不会分享你早晚会成为孤家寡人。外国人拿到奖金可能觉得合情合理，但我们讲究“荷花虽好也需绿叶陪衬”。做为领导应当根据自己身处的环境处理问题，员工陪您奋斗一年，当您数着高额奖金，在家偷着乐的时候你是否扪心自问：员工B为我分担过多少忧愁？员工E为我的私事跑前跑后过多少回？员工K跟我奔波这么多年吃了多少苦……可气的是有些领导，让员工加班感觉理所当然，请员工吃饭舍不得掏自己的腰包，有的来管饭的“大话”“客套话”都不敢说。领导可能没有权力为员工提供的餐饮，但为什么好意思占用人家私有的时间？ 十一、领导更应当永葆“平凡”心态，坚决不能成为“特殊化”的主体。有特殊化的领导，肯定就会有特殊化的员工，有特殊化的人，就会有被特殊化的制度。领导的尊严是下属给的，就因有了员工们的“低下”，才显露出了领导们的“高大”。企业的领导没有必要拿腔作势、摆臭架子，领导是最容易搞“特殊化”群体，特殊化最容易拉开与员工间的距离。平易近人的企业领导，更能让员工折服，更容易让员工认可，更容易在员工中间产生影响力和号召力。企业领导不是什么“高级干部”，也永远做不了“高级干部”，能力和威信是领导永葆“威严”良药，只有让员工敬慕、让员工折服，领导才能得到更多员工的尊重。
十二、领导应当先打造合格的员工团队，再打造合格的领导团队，应当先积极为员工创造舒适的工作环境和人性化的生存空间，让员工在企业里有美好的梦想，有优越感和自豪感。很多领导和企业往往优先照顾管理者或领导团队，管理者和领导们的特殊地位，已经在无形中为得到了一定的照顾，如果企业或企业的开创者再刻意为他们创造更优越的生存环境和条件，容易使他们不择手段的去保全自己的“头衔和地位”，就是黔驴技穷、江郎才尽也决不会放弃已得的东西。员工当中也会、也能产生很多优秀的管理者，但因受到领导们的排斥和挤压，永无出头之日，甚至丧失斗志、日益消沉。而让管理者再回到员工的队伍中去，也将很难适应，极容易成为抱怨的主体力量。企业的命运离不开一个强有力的领导团队，但最终决定企事业兴衰的还是员工的水平和质量，使企业走向穷途末路是领导团队，但加速企业衰败的应当是员工对待企业的态度。
领导就是“带领引导”，员工的做的不够，是领导没有尽到责任，如果领导不能调动起员工的积极性，企业也会慢慢消极下去。员工的激情会随时间的推移，涉世深度的增加而递减，长期的压抑会让员工走向下坡路。当我们高唱《感恩的心》去感恩领导的时候，我们更应当换位思考，如果让我们去做领导会成什么样子？想起一名军官曾送给我的几句话：“有些事情我们可能没有机会去做，但也没有谁限制我们去想，如果把同样的事情交给我们，我们又会怎么做？做了的结果又会成为什么样？”。这本书不光在教我们怎么去做领导，也在教我们怎么去做人。 |